« Un jour par semaine, ça va. Plus, ce serait trop. » Lucie Morisset parle d’expérience. La directrice des ressources humaines de Forsee Power a conclu, début décembre, un accord avec les organisations syndicales du fabricant de batteries(*), dont l’usine de Chasseneuil (230 salariés) s’est mise au télétravail depuis le printemps. « Autant la pratique était ancrée à notre siège d’Ivry-sur-Seine, autant c’était une nouveauté ici », reconnaît-elle. Un exercice d’autant plus compliqué que Chasseneuil est avant tout un site de production. « Il a fallu s’adapter, le pli a été vite pris par la plupart des collaborateurs. » Reste que la demande initiale de télétravail a fait place à une volonté de « revenir en entreprise. Beaucoup ont besoin de recréer du lien autrement que derrière un écran... »
Fort d’un constat similaire, Jean-Luc Fourré reste prudent sur le développement du travail à distance. « Les salariés ont besoin de rencontrer leurs collègues, de reconstituer les équipes… Le télétravail de confinement et le télétravail établi sont deux choses différentes, souligne le représentant local de l’association nationale des directeurs des ressources humaines. Le premier est un mode dérogatoire prévu par la loi d’urgence, comme lors du premier confinement. Il n’y avait ni masque ni gel, donc pas le choix pour assurer la sécurité sanitaire. Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail doit être envisagé, pour les personnes intéressées et de manière limitée dans le temps, comme un élément de qualité de vie au travail supplémentaire. »
En incluant la possibilité d’un télétravail occasionnel, le nouvel Accord national interprofessionnel (ANI) établi le 26 novembre dernier(**) s’inscrit dans cette dynamique. Et il va même plus loin. Si la mise en place du télétravail reste basée sur le double volontariat du salarié et de l’employeur (hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure), comme dans le précédent ANI de 2005, elle ne nécessite plus d’avenant au contrat. En somme, dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, un simple écrit suffit.
Quant à la fréquence, elle peut être exprimée en nombre de jours par semaine, par mois, ou par un nombre de jours forfaitaires par semestre ou par an, l’accord faisant parallèlement du maintien du lien social une priorité relevant de la responsabilité sociétale de l’entreprise. « Le nouvel accord laisse plus de place à la concertation sur la mise en place du télétravail », traduit Jean-Luc Fourré.
Dans la pratique, qu’il soit subi ou choisi, temporaire ou permanent, le travail depuis chez soi nécessite de fait une bonne dose d’autonomie et « une confiance mutuelle », dixit Lucie Morisset. Sans compter, cela va de soi, un lieu calme, une connexion adéquate... Comme on en trouve dans des espaces de co-working de plus en plus nombreux. Faute de pouvoir retourner au bureau, des salariés se dirigent de plus en plus vers ces lieux pour retisser le fil de relations plus chaleureuses.
(*)Ledit accord prévoit jusqu’à deux jours par semaine de télétravail pour les salariés qui le peuvent ou un télétravail occasionnel, avec un nombre de jours maximum dans l’année.
(**)Pas encore applicable.
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