L’entreprise va devoir « anticiper »

Le7.info

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Né en 2008, le dispositif de rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable de CDI que le Code du travail encadre et reconnaisse à ce jour. Il permet à l’employeur et au salarié de cesser leur collaboration sur la base d’un accord commun, leur évitant de recourir, pour l’un au licenciement, pour l’autre à la démission. 


L’essentiel de ses avantages est porté au crédit des salariés qui, en plus de percevoir une indemnité de départ au moins égale à celle, légale, d’un licenciement, voient leurs droits à l’assurance-chômage maintenus. C’est la durée de ces droits que le projet de loi de mars 2026 envisage d’écourter. 


Sur le plan opérationnel, les ajustements envisagés conduisent à reconsidérer l’intérêt même pour les entreprises de recourir systématiquement à la rupture conventionnelle. Si elle était votée, la loi rendrait le dispositif « moins avantageux » et la marge de manœuvre plus étroite pour les salariés, notamment ceux dont la rupture conventionnelle est censée servir à financer un projet de reconversion ou de création. Les services RH, de leur côté, seront invités à trouver l’équilibre idoine entre le futur plafond d’indemnisation imposé aux salariés sur le départ et le coût imputable à l’augmentation de la contribution employeur (voir ci-contre). Une gestion plus « anticipative » des départs pourrait dès lors déplacer le curseur des négociations vers d’autres types de ruptures de contrat (mobilité interne, rupture conventionnelle collective...), sans doute aussi vers une adaptation « au plus juste » du montant de l’indemnité.